超額年終獎該不該照發(fā)

晉江新聞網(wǎng)1月11日訊（記者  莊娜芬）每到年終，最讓“職場一族”關心的，莫過于“年終獎”的發(fā)放了。無論職務高低，任何一名員工都希望能在年底拿到一筆稱心的獎金，代表公司對自己一年辛苦工作的肯定。

　　可是，最近，晉江某體育用品企業(yè)（以下簡稱A公司）的銷售陳總監(jiān)，雖然拿到了10萬元的年終獎金，卻一點也高興不起來。因為原本他應該拿到的，遠遠不止10萬元……

　　承諾了就一定要如實兌現(xiàn)

　　七匹狼服裝制造公司行政副總鄒曉雨：老板和高管要雙贏，應該達成一致目標，目標實現(xiàn)了就一定要給。老板和高管千萬不要到了要發(fā)獎金的時候才來討論“目標完成如何”“業(yè)績如何”，這樣給人錯覺老板就是找理由故意不給獎金。如果這些事情在平時就進行探討，老板幫助高管完成各項指標，到了年底的時候，讓高管主動提出“我這個超額部分是老板下了很多功夫”，這樣雙方都互相感激。    

　　興業(yè)皮革科技股份有限公司人力資源總監(jiān)王佑淞：首先，為了取信于民，樹立老板的信德，應該毫不含糊地兌現(xiàn)承諾；其次，從維護制度或規(guī)則的嚴肅性看，也應該兌現(xiàn)承諾。

　　案例反映了晉江老板的一些鮮明特點。第一是“闖勁十足、敢字當先”，敢為他人所不敢為的正面特色，同時也反映了其必要的謹慎意識與系統(tǒng)思考的不足；第二是重視積極性激勵和調動的即時性，但同時又顯其規(guī)則立廢過大的隨意性。

　　福建柒牌集團有限公司（英林）人力行政總監(jiān)苑義發(fā)：我認為這種現(xiàn)象的出現(xiàn)和企業(yè)老板的戰(zhàn)略有關，戰(zhàn)略定位不清晰，盲目地給高層許下某種承諾，事后又無法兌現(xiàn)，是一種很不誠實的行為。無論如何，承諾了就一定要兌現(xiàn)。    

　　百凱（中國）集團總裁助理、人力行政總監(jiān)徐紅民：該企業(yè)老板的做法顯然是不對的，也是不可取的。首先，作為企業(yè)（老板）無論是面對客戶還是自己的員工，“誠信”是最重要的，一個企業(yè)（老板）連最基本的誠信都沒有的話，如何讓企業(yè)立足于市場？如何讓員工信服？其次，無論是口頭許諾還是有文字合約，正所謂“一諾千金”，作為企業(yè)老板都必須去兌現(xiàn)。假如這個銷售總監(jiān)沒有達成企業(yè)目標而要被“扣款”時，企業(yè)老板是否會因此而不扣呢？如此產(chǎn)生的后果是要不下一年度這位銷售總監(jiān)不再努力完成或超過業(yè)績目標，要不選擇離開企業(yè)，對企業(yè)來講都將是得不償失的。

　　不要僅僅“以業(yè)績論英雄”

　　鄒曉雨：用“高薪”來主導的雇傭關系最終只有一個結局：兩敗俱傷。哪怕老板第一次爽快地支付了報酬，第二年的時候，他也會考慮：請來的人這么容易就拿到，明年就定高目標或提高門檻。而高管也考慮到接下來的目標有困難，還是早點走。

　　企業(yè)和高管之間聯(lián)系的紐帶一定不是“金錢”，而是“企業(yè)文化”和“共同發(fā)展目標”。有了這個基礎，雙方才能很好地溝通合作，高管才能更加盡心盡職地提升企業(yè)業(yè)績。企業(yè)發(fā)展，相應的高管的收入增加，這種付出、回報都是雙方非常樂意的，且是主動的。

　　王佑淞：銷售額目標應該定多高？提成比例是多少？這主要體現(xiàn)為“公平”問題———應該找到一個令雙方都覺得公平的“平衡點”。

　　目標定多高？應該是在全面分析了經(jīng)營的外部宏觀形勢（政治、經(jīng)濟、社會、技術、法律、環(huán)境等）、中觀形勢（產(chǎn)業(yè)結構與競爭態(tài)勢等）和企業(yè)微觀形勢（優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅等）的基礎上，訂立一個讓目標執(zhí)行者“踮踮腳就能吃到蘋果”的目標，就是合適的。而提成比例與目標達成的難度是正關聯(lián)的，即目標定得越高、越難達成，提成就應該越高；反之就越低。比較可取的一些做法，諸如采取差異提成法，比如，目標值內的部分給予較低的提成比例，超出目標額的部分給予較高的提成比例。還可以依毛利率（或凈利率）的高低，確定提成的高低（也是正向關聯(lián)關系），這樣會比較公平。    

　　苑義發(fā)：作為HR，我覺得不僅僅要做企業(yè)老板的心理導師，也要成為企業(yè)老板的營銷總顧問，不斷地和老板溝通，要使老板明白在經(jīng)營策略沒有清晰之前，不要輕易地在下屬面前承諾，只需要把你想要的結果告訴高層，充分地授權于高層，同時也要做好高層的思想工作，并在適當?shù)臅r候給予一定的激勵和批評，使高層對你產(chǎn)生一種敬佩感，企業(yè)高層留住了，人才就留住了，企業(yè)就會有發(fā)展。此外，針對超額年終獎應進行簽訂績效(年終獎)協(xié)議或列入勞動補充協(xié)議中。

　　徐紅民：作為企業(yè)的HR部門，首先是要協(xié)助企業(yè)（老板）培植和推行良好的企業(yè)文化———誠信文化，誠信不僅是對客戶，對員工也要講誠信；另外就是要建立科學、合理的績效管理體系，即不僅僅是以“業(yè)績論英雄”，還要考量企業(yè)的合理利潤、資金的及時回籠、銷售團隊的管理等業(yè)績指標，并且在年初就要簽訂績效合約以供雙方共同遵守，無論結果怎樣都將兌現(xiàn)。

　　□事件回放

　　應得的獎金被老板克扣了

　　原來，去年年初，A公司老板看到行業(yè)發(fā)展勢頭頗為不錯，為了調動陳總監(jiān)的積極性從而推動公司的銷售業(yè)績實現(xiàn)快速增長，一沖動許諾陳總監(jiān)：如果2011年該公司的銷售額能夠突破1億元，就給予陳總監(jiān)10%的利潤抽成作為獎勵。老板的許諾為陳總監(jiān)鼓足了干勁，一整年忙于奔走市場、制定營銷策略，最終在年底到來之際為公司交上了一份滿意的答卷：年銷售額如期突破1億。

　　正在陳總監(jiān)在為即將到手的豐厚獎金而欣喜不已時，A公司的老板卻心疼了。該公司老板尋思著：10%的利潤抽成就相當于18萬，這可是一筆超額年終獎?。‰y道就這么輕易地獎勵給陳總監(jiān)了嗎？

　　最終，A公司老板借口雖然銷售額達到了，但是去年的開店數(shù)量沒有達到公司的預期，需要扣掉一部分獎金，最終只支付了10萬元給陳總監(jiān)。

　　“當初承諾的條件明明只有銷售額達到1億就可以了，憑什么突然增加了開店數(shù)量這個條件？”陳總監(jiān)憤憤不平，并開始認為這樣的老板太不誠信，得考慮跳槽……

　　事實上，陳總監(jiān)的遭遇，不少銷售人員到年底也經(jīng)常碰到。一些企業(yè)的老板由于對大勢把握不到位，對公司的經(jīng)營缺乏科學預算，往往在情緒支配下一沖動許諾高額獎金。等到年底結算時往往又舍不得，于是開始盤算這如何“克扣”掉一部分。

　　銷售人員的超額年終獎該不該照發(fā)？作為企業(yè)老板又該如何避免沖動許諾事后反悔的行為？獎金應該如何發(fā)才能讓銷售人員拿得開心老板發(fā)得情愿？本期“HR論壇”邀請了七匹狼、興業(yè)皮革、柒牌、百凱等多家晉江知名企業(yè)的優(yōu)秀HR，針對這個現(xiàn)象進行探討。

 [編輯：朱婧]